Lo Smart Working e i profeti del passato

Il cambiamento dei modelli di lavoro è una sventura per le persone e il business?

Sto scrivendo questa riflessione in pausa pranzo, su una sdraio, il 17 Agosto 2020, giorno di rientro da due settimane di ferie.

Ferie che ho trascorso nello stesso posto, l’isola d’Elba, in cui ho deciso di fermarmi anche per questa prima settimana di lavoro da remoto, mentre la mia compagna si gode la seconda settimana di ferie (lei ha lavorato da qui la prima di Agosto, con una settimana di sfasatura temporale rispetto alle mie).

Nel frattempo vedo crescere di nuovo il dibattito su, pro e contro lo smart working, remote working, south working ecc.

Al contrario di aziende visionarie come Musement e Deliveroo, sempre più a favore della libertà e centralità delle persone, altre aziende, un po’ per “contro moda acchiappa click” rispetto al main topic del 2020, un po’ per ingenua convinzione, predicano il rientro urgente nelle sacre mura dell’ufficio.

Elenco le “ragioni” raccolte contro lo smart working / remote working (spesso usati erroneamente come sinonimi) in ordine di assurdità crescente:

• Il remote working non funziona, non siamo pronti e non lo sappiamo gestire. Questi cambiamenti richiedono tanto tempo, quindi dobbiamo andare con calma;
• Ok pochi giorni al mese, ma se si esagera si va in esaurimento e addio salute e produttività;
• I rapporti umani, di team e la cultura aziendale senza la dimensione fisica sono destinati a morire;
• Il vero lavoro si svolge in ufficio, il resto è vacanza e chi sta a casa o altrove odia i propri colleghi e il lavoro stesso;
• Lo smart working ucciderà le città demolendo l’indotto degli uffici a partire da bar e ristoranti che vivono della pausa pranzo.

Brevemente, su questi punti ribatto che:

• Non si è mai pronti del tutto al cambiamento e se si aspetta di esserlo non si cambierà mai niente (però si può fare un sacco di complaining fine a sé stesso in effetti);
• Lo smart working aumenta la produttività (è studiato), persino se imposto, e le persone mediamente ci dicono che, dopo un primo periodo di naturale adattamento, l’efficacia lavorativa e il loro life balance è migliorato;
• Se fosse vero che identità culturale dell’azienda e coesione team in assenza della dimensione fisica non esistono, non esisterebbero da tempo le aziende native full remote di centinaia di persone come Automattic, l’azienda dietro a WordPress.com;
• Davvero nel 2020 vogliamo credere che il significato e il valore di quello che facciamo e dei rapporti che abbiamo con le persone siano legati al luogo in cui lo facciamo e alla dimensione in cui le incontriamo?
• I cambiamenti negli stili di vita e di lavoro determinano cambiamenti dei modelli di business delle aziende e delle città stesse (anche delle singole persone) e viceversa. È naturale ed inevitabile. Le città metropolitane non sarebbero nate senza gli esodi dalle campagne. Se ora rinascesse l’imprenditoria locale e di periferia in tutta Italia a fronte della scomparsa di un baretto di bassa qualità da 15 euro al panino in centro storico a Milano, io ci vedrei un vantaggio e basta.

Siamo di fronte ad un potenziale momento storico, all’occasione impagabile di ridisegnare il rapporto persona-azienda e gli equilibri vita-lavoro assieme alle persone, ma non sembriamo capaci di comprenderlo.

Rispetto alla prevista volontà di molte aziende di tornare a “come eravamo o quasi", come se nulla fosse accaduto, mi sono già espresso in tempi non sospetti (Aprile 2020) qui.

Ora mi sento in dovere nel mio piccolo di ribadirlo con ancora maggior forza.

Se a fronte di questo periodo (finito?) di sperimentazione forzata assolutamente non perfetto (perché estremo e unilaterale) non guarderemo avanti e torneremo invece al modello “ufficio centrico”, ci condanneremo a:

-Sprecare quello che con tanta fatica abbiamo imparato e stiamo ancora studiando sulla spinta dell’emergenza e necessità, superando piccole e grandi resistenze: dai nuovi modi di coordinare i team al darsi obiettivi (e valutarci a partire da essi), alla formazione online sincrona e asincrona, dalle forme di socializzazione e aggregazione da remoto, alla centralità della comunicazione interna e ai nuovi benefit e servizi al dipendente, fino alla necessità di ripensare i modelli di leadership (davvero vogliamo tornare al “comando e controllo"?);

-Perdere in tempi più o meno rapidi le persone (migliori) in azienda: come insegna Cialdini, ci si ribella facilmente in difesa di un diritto / libertà in particolare quando la si perde o questa rischia di ridursi. È quello che stiamo facendo se da 5 su 5 giorni da remoto passeremo a 1/2 massimo alla settimana, unilateralmente e senza lasciare scelta alle persone, anche se proveremo a venderlo come “un grosso passo avanti”;

-Perdere la libertà e flessibilità che abbiamo sperimentato per la prima volta a tutto campo, scambiando i difetti gestionali fisiologici (su cui lavorare e crescere, trovando un nuovo equilibrio) per limiti ontologici ed illudendoci che si possa tornare a un passato mitico (quale?) che in realtà, lungi dall’essere perfetto, è semplicemente più consueto, familiare e rassicurante, perché “è sempre stato così”.

Ricordiamoci che la storia, nonostante i profeti del passato, i nostalgici e i restauratori, va sempre e solo avanti: sta a noi decidere se preferiamo la sua evoluzione o involuzione.